Man benötigt zwar nicht zwingend einen Anwalt, um einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, allerdings bewahrt eine Beratung durch einen Rechtsanwalt vor unliebsamen Folgen eines solchen Vertrages.
Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Jens-Uwe Friemann zeigt in diesem Beitrag, was ein Aufhebungsvertrag ist und was Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages beachten sollten.
Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne eine Kündigung regelt. Möchten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber somit „im Guten“ und ohne Streit trennen, bietet der Aufhebungsvertrag hierzu eine einfache und schnelle Möglichkeit.
Der Inhalt eines Aufhebungsvertrags kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei geregelt werden, d.h. es gibt keine gesetzlichen Vorgaben für den Inhalt. So muss für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Ein Aufhebungsvertrag kann theoretisch mit der Unterschrift beider Parteien das Arbeitsverhältnis sofort beenden.
Damit ist der Aufhebungsvertrag zwar die schnellste Möglichkeit, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden, jedoch sollten Arbeitnehmer, um keine für sie negativen Folgen oder negativen Klauseln in einem Aufhebungsvertrag zu vereinbaren, einen vorgelegten Aufhebungsvertrag nicht sofort unterschreiben.
Man sollte den Entwurf eines vorgelegten Aufhebungsvertrags immer sorgfältig lesen und von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt prüfen lassen. Bei einem seriösen Angebot eines Aufhebungsvertrags räumt der Arbeitgeber immer eine gewisse Bedenkzeit ein und drängt nicht zu einer sofortigen oder sehr kurzfristigen Unterschrift.
Der Vorteil eines Aufhebungsvertrags ist es, dass die Bedingungen, zu denen ein Arbeitsverhältnis enden soll, verhandelt werden können. Dies ist bei einer Kündigung nicht der Fall. Es ist bedingt möglich, wenn man bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhebt und einen Vergleich erzielen kann, sich über einige Punkte zu einigen. So umfassend wie bei einem Aufhebungsvertrag ist dies aber meist nicht.
Ob eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag allerdings besser geeignet ist, ist von der Situation des Arbeitnehmers abhängig. Möchte man als Arbeitnehmer sein bisheriges Arbeitsverhältnis beenden, weil man einen neuen Arbeitsplatz antreten kann, kann die gesetzliche Kündigungsfrist eine hohe Hürde sein.
Will der neue Arbeitgeber z.B., dass man sehr schnell anfängt, kann die Kündigungsfrist dazu führen, unnötig lange an den alten Arbeitgeber gebunden zu sein und den neuen Arbeitsplatz nicht antreten zu können. Da bei einem Aufhebungsvertrag aber die gesetzliche Kündigungsfrist nicht zu beachten ist, ist der Aufhebungsvertrag in dieser Situation für den Arbeitnehmer die bessere Wahl, wenn der Arbeitgeber diesem zustimmt.
Eine andere Situation kann dann entstehen, wenn der Arbeitgeber z.B. Personal abbauen muss und einen Arbeitnehmer vor die Wahl einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages stellt. Hier können die ausgehandelten Bedingungen und eine großzügige Abfindung dazu führen, dass der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl darstellt.
Aber auch in einem solchen Fall ist der Aufhebungsvertrag nicht immer die bessere Wahl. Es kann durch den Aufhebungsvertrag z.B. zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld 1 kommen. Außerdem gibt man mit einem Aufhebungsvertrag seinen Kündigungsschutz aus der Hand.
Aufhebungsvertrag: Kündigungsschutz nicht anwendbar!
Der Arbeitgeber muss nämlich, damit eine Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wirksam ist, gem. § 1 KSchG einen von drei Kündigungsgründen (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) nachweisen können. Kann er das aber in einem Kündigungsschutzprozess nicht, hat der Arbeitnehmer möglicherweise einen Weiterbeschäftigungsanspruch.
Es kommt daher immer darauf an, ob der Arbeitgeber einen guten und wirksamen Kündigungsgrund hat. Lehnt man als Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag ab, heißt dies deshalb auch nicht, dass der Arbeitgeber sofort danach kündigen kann oder wird. Hat der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund, wird er dem Arbeitnehmer auch nicht kündigen.
Lesen Sie in diesem Beitrag mehr zum Thema Verhalten nach einer Kündigung.
Ein Aufhebungsvertrag kann eine Abfindung beinhalten. Dazu besteht allerdings keine gesetzliche Verpflichtung. Es kommt hier auf Verhandlungsgeschick und insbesondere darauf an, ob der Arbeitgeber zwar “schlechte Karten”, aber ein hohes Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat und daher bereit ist, eine Abfindung zu vereinbaren. Hat der Arbeitgeber nämlich keine tragenden Kündigungsgründe, wird er erfahrungsgemäß eher bereit sein, sich auf eine Abfindung als Entlassungsentschädigung einzulassen.
Die Höhe der Abfindung kann zunächst (in Anlehnung an § 1a KSchG) mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro vollem Jahr der Betriebszugehörigkeit bemessen werden. Dies ist jedoch keine starre Regel. Abhängig von den jeweiligen Umständen der Beschäftigung und der Position im Unternehmen kann die Höhe der Abfindung auch variieren, so dass z.B. auch ein volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr in Betracht kommen kann.
Lesen Sie in diesem Beitrag mehr zum Thema Abfindung.
Als Arbeitnehmer kann man auf seinen Arbeitgeber zugehen und einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Hierfür sollte man in jedem Fall gute Gründe haben und diese dem Arbeitgeber auch mitteilen. Ein solches Vorgehen kann sinnvoll sein, wenn man z.B. einen neuen Arbeitsplatz in Aussicht hat und die Kündigungsfrist nicht einhalten möchte.
Da es sich aber bei einem Aufhebungsvertrag um einen Vertrag handelt, müssen beide Parteien auch einvernehmlich daran mitwirken. Wegen des Grundsatzes der Vertragsfreiheit kann sich der Arbeitgeber einem solchen Aufhebungsvertrag auch verweigern und auf den bestehenden Arbeitsvertrag, insbesondere auf die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen, verweisen.
In einem solchen Fall sollte man besonnen und überlegt handeln. Bei aller menschlich nachvollziehbaren Verärgerung sollte man kein Verhalten an den Tag legen, welches dazu führt, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht. Eine provozierte fristlose Kündigung ist immer die schlechteste Lösung.
Verweigert der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag, sollte man auf die Konsequenzen hinweisen und auf die Möglichkeit der eigenen Kündigung. Außerdem sollte man sich an einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt wenden und mit ihm die nächsten Schritte besprechen.
Der größte Nachteil eines Aufhebungsvertrags kann darin bestehen, dass eine Sperrzeit bei Arbeitslosengeld verhängt werden kann. Die Agentur für Arbeit kann gem. § 159 SGB III eine Sperrzeit - in der Regel bis zu 12 Wochen - verhängen, wenn man als Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Dies wird nämlich als versicherungswidriges Verhalten angesehen.
Hat man allerdings einen wichtigen Grund für die Eingehung eines Aufhebungsvertrages und unterschreitet man dabei die gesetzliche Kündigungsfrist nicht, lassen sich Sperrzeiten verhindern. War man Opfer von Mobbing, Bossing oder sexueller Belästigung, wird dies regelmäßig als wichtiger Grund anerkannt.
Wenn eine Kündigung aus z.B. betriebsbedingten Gründen aber in jedem Fall ausgesprochen worden wäre und man als Arbeitnehmer stattdessen einen Aufhebungsvertrag eingegangen ist, kann dies auch als wichtiger Grund anerkannt werden. Auseinandersetzungen mit der Arbeitsagentur kann es trotzdem geben, wenn der wichtige Grund nicht akzeptiert wird.
Ist man nach einem Aufhebungsvertrag nicht auf die Beantragung von Arbeitslosengeld angewiesen, muss man sich um eine Sperrzeit als Folge des Aufhebungsvertrages keine Sorgen machen. Allerdings gibt man auch in diesem Fall seinen Kündigungsschutz aus der Hand oder verzichtet möglicherweise auf eine vereinbarte Zusatzrente aus der betrieblichen Altersvorsorge.
Bildquellennachweis: © Gajus - Images | Panthermedia
